目次

はじめに

「人を育てる科学」の盲点だったアルバイト・パート領域／「人が足りない！」はこれからも続く／アルバイトの「採用・育成」に特化した初の入門書／「大手7社・2.5万人」の調査データから見えてきたこと／まずは「気になるところから」読みはじめてください

アルバイト・パートの採用・育成に関する大規模実態調査の概要

第１章　データで見る「人手不足」のリアル

　　　　［「職場づくり」への発想転換］

TOPIC 01
「アルバイトが足りない」は“本当”なのか？
データで概観する「人手不足」

深刻化するアルバイト不足／対策はさまざまありそうだが…／データで見るアルバイト不足／「３人足りなくても２人しか採れない」が現実／2025年には「583万人の人手不足」が起きる!?／「１人の店長としてできること」を考える

TOPIC 02
あなたの職場に人が足りない「本当の理由」は？
「職場づくり」こそが最強のアルバイト人材戦略
お金さえあれば、人手不足はなんとかなる？／人手が足りない店長ほど、「出口対策」が足りない／人材確保のカギは「辞めさせない仕組み」／「長く働き続けたい職場」をつくれていますか？

第２章　「いい人材」に来てもらう

　　　　［採用ステージ］

TOPIC 03
募集広告を出しても、なぜ応募者が来ない？
アルバイト求職者は「どこ」を見ているのか？
「結局、ブランド・広告予算次第」は本当か？／「リクルーティング・メディア研究」の見地から考える／応募者が警戒する「ブラックバイト」／アルバイト応募者の「２人に１人」は下見に来ている！／職場こそが最大の求人メディアである／あのお客様も「将来のアルバイト候補」かもしれない…

TOPIC 04
なぜ「来てほしい人材」が集まらないのか？
学生・主婦・フリーター…属性別に「ニーズ」を把握する
来てほしい人材の「ニーズ」を考えて募集していますか？／どの時間帯に、どれくらい長く働きたいか？／どの程度の時給を望んでいるか？／属性別に「重要ポイント」を見てみる／「職場の雰囲気」へのニーズは全体的に高まっている

TOPIC 05
「友人紹介」を増やすには？
「人にすすめたくなる職場」をつくる
優秀な店長ほど「人づて採用」をベースにしている／コスト削減・安定供給・定着率アップ…メリットはさまざま／最大のメリットは「信頼関係」の築きやすさ／「芋づる式離職」のリスクにも要注意／「人づて採用」にも「職場づくり」が効く／「人にすすめたくなる職場」の特徴は？

TOPIC 06
アルバイトの「内定辞退」を防ぐには？
面接は「店長の対応」が９割
4人に1人？ 増えるアルバイトの内定辞退／「誤解を生む求人」を出さない／面接時に「ここ、ヤバいかも…」と思われるポイント／「ふだん見えないところ」を整える／採用活動に「リクルーター」が占める役割は大きい／店長は求職者に「見られている」

TOPIC 07
アルバイトの「面接辞退」を防ぐには？
「応募へのレスポンス」がその後を決める
応募連絡が入ったときから勝負ははじまっている／最初はとにかくスピードが肝心／応募連絡への対応は遅くとも「翌日中」に／「今日、新人さんの面接がある」と現場に伝えていますか？／「受け入れ」のスタートダッシュは面接次第

TOPIC 08
「ここで働きたい！」と思わせる面接とは？
「給料以外の価値」を明示する
面接も「アルバイト育成」の重要ステップ／「お金以外に得られるものがありそう」と感じてもらう／「伝えたつもり」になっていないか？／「やりがいを伝える」＝「熱い想いをぶつける」ではない／職場のアピールポイントの「引き出し」を整理しておく

［COLUMN］意外な盲点!? 交通費問題

第３章　「すぐ辞める」はこうして起こる

　　　　［新人ステージ］

TOPIC 09
なぜ「すぐ辞めるバイト」がいるのか？
データで見るアルバイトの「早期離職」
早期離職によるロスは甚大／離職者の22%は「１カ月未満」で辞めている!?／「ほかの選択肢」があると、躊躇なく辞める／「すぐ辞めない＝不満がない」とは限らない!!

TOPIC 10
「話と違うので辞めます」を減らすには？
入社後の「リアリティ・ショック」を軽減するRJP
１カ月未満で辞める人は「面接がよくなかった」と答える／「リアリティ・ショック」が早期離職の主な原因!?／面接の成否を決める「現実的職務予告」とは？／「キツさ」を強調しすぎてもNG／「リアルな期待」を生み出す面接の４ステップ

TOPIC 11
新人受け入れ時の「やってはいけない」とは？
アルバイトの「初期定着」をつくる仕組み
「ほったらかし」は絶対NG／「ほったらかしOJT」の時代は終わった／採用した新人には「ピープル軸の育成」を意識しよう／「新人が長続きする職場」をつくる３つの施策

TOPIC 12
現場との「認識ギャップ」を解消するには？
店長はスタッフに応じて「演じる」
店長は「できているつもり」でも現場は…／「ギャップ」を埋められる店長は「役者」である!?／［属性別］早期離職を防ぐポイント

TOPIC 13
座学の新人研修は「無駄」なのか？
研修・マニュアルの意外な重要性
「新人研修のクオリティ」と「定着率」の意外な関係／日頃から業務マニュアルの整理を

第４章　「定着」させて、一人前に育てる

　　　　［中堅ステージ］

TOPIC 14
「定着しない」の３つの理由とは？
中堅アルバイトを離職させる「カネ・ヒト・成長」の不満
「辞めても仕方ない」と思っていませんか？／働いた期間別に「辞めた理由」の変化を見てみる／［理由①カネへの不満］額より上がり方!?／［理由②ヒトへの不満］「困ったベテラン」はいませんか？／［理由③成長への不満］「これからどうなる」を見せる

TOPIC 15
時給アップは「引き留め」になるか？
「カネへの不満」の本質と対策
時給アップで「継続意欲」は高まるが…／時給が上がっても、「貢献したい」とは思わない／何よりもまずは「店長は見てくれている」という実感／「とにかく褒めればいい」ということではない

TOPIC 16
「アットホームな職場」は求められているか？
「ヒトへの不満」の本質と対策
やっぱり気になる「職場の仲のよさ」／「仲良しベッタリ」な職場でも「すぐ辞める人」はいる／「真面目なニーズ」を見過ごすな／「チーム実感」を生み出した２つの仕組み

TOPIC 17
「これからどうなる」を示せているか？
「成長への不満」の本質と対策
「成長の設計」こそ店長の仕事／経験軸の育成では「ストレッチゾーン」を意識する／優秀な店長は「小さな背伸び」を手渡している／「成長実感」をいかに演出するか／［付論］属性別に見る「評価される店長」のポイント

第５章　「職場のリーダー」を育てる

　　　　［ベテランステージ］

TOPIC 18
なぜ店長には「頼れる右腕」が必要か？
「インフォーマルリーダー」の育成論
最初は誰でも「駆け出し店長」／「リーダーの育成」こそが店長のラスト課題!!／結果を出し続ける店長には「頼れる右腕」がいる／「ベテランによる育成」の比率が最も高い

TOPIC 19
「困ったベテラン」はなぜ生まれるか？
「権限委譲」による職場リーダーの育成
「頼れるベテラン」と「やっかいな古株」は紙一重／店長と対立するベテランは、去っても仕方がない／「店長とベテランの会話」に現場スタッフは敏感／長期ビジョンを与えないと、職場のことを考えなくなる／「大胆な権限委譲」こそがリーダー候補育成のカギ／「リーダー＝重たい仕事」と思わせない工夫

TOPIC 20
結局、「優秀な店長」はどこが違うのか？
マネジャーとしての３つの仕事
店長の課題は「売上」よりも「育成」／優秀な店長がやっている「３つのマネジメント」

第６章　アルバイト育成の未来へ

　　　　［シニア活用］

TOPIC 21
シニア人材をどう活用すべきか？
アルバイト人材のブルーオーシャン
それでも働き手は減っていく…／これから増える「シニア人材」の秘められたポテンシャル／「前向き・真面目」で「つながり」を求める／シニアに好まれる職種は？

TOPIC 22
シニアが輝ける職場をつくるには？
シニアの離職＆モチベーション対策
体力面と人間関係でつまずくケースが多い／「特別扱い」はされたくない／人は何歳になっても「仕事を通じた成長」を求めている

［特別付録］現役店長３名による覆面座談会

おわりに

執筆者紹介

執筆者紹介

■中原淳（なかはら・じゅん）
東京大学 大学総合教育研究センター 准教授／東京大学大学院 学際情報学府（兼任）／大阪大学博士（人間科学）
1975年北海道旭川生まれ。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院 人間科学研究科、米国マサチューセッツ工科大学客員研究員などを経て、2006年より現職。
「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発、リーダーシップ開発について研究している。専門は経営学習論・人的資源開発論。
著書に、『職場学習論』『経営学習論』（いずれも単著、東京大学出版会）。『会社の中はジレンマだらけ』（光文社新書）、『アクティブトランジション』（三省堂）、『企業内人材育成入門』『研修開発入門』『ダイアローグ 対話する組織』（以上、ダイヤモンド社）など編著・共著多数。

■パーソルグループ
日本最大級の総合人材サービスグループ。本書においては、同社のシンクタンク・コンサルティング機能を担う株式会社パーソル総合研究所が、中原淳氏とともに大企業7社8ブランド・約2万5000人に対する大規模調査と各種分析・示唆の抽出を実施している。

渋谷和久（しぶや・かずひさ）
テンプホールディングス株式会社 グループ営業本部本部長／株式会社パーソル総合研究所 代表取締役社長
1976年生まれ。1999年新卒にてアンダーセン・コンサルティング（現アクセンチュア）に入社。2004年株式会社インテリジェンスに中途入社。アルバイト求人広告事業（an）にて営業企画部門、大企業向け営業部門、代理店統括部門の各責任者を歴任。インテリジェンスとテンプグループの経営統合により、2014年4月より現職。
日本を代表する大手・成長企業に対し、パーソルグループを代表して中長期的かつ幅広い視点でソリューションを構築・提供する役割を担う。パーソル総合研究所では人事・組織コンサルティングサービスと「HITO（ヒト）」をテーマにした調査・研究活動を牽引している。

櫻井功（さくらい・いさお）
株式会社パーソル総合研究所 副社長執行役員 兼 リサーチ部部長
1959年東京生まれ。一橋大学法学部、米国コーネル大学ロースクール卒。日本の都市銀行（現メガバンク）において17年間、国内支店、国際金融部門、大企業営業部門、人事部門、米国現地法人などを経験したのち、ゼネラルエレクトリック、シスコシステムズ、HSBC、すかいらーくの人事リーダーシップポジションを歴任。経営のパートナーとして、事業のオーガニックな拡大、および、事業買収・売却・オフショアリングほかの経営戦略遂行時に求められるカルチャー変革、人事制度改革、タレントマネジメント、グローバル人材育成体系の構築、人事トランスフォーメーション／プロセス改善などの戦略的人事サポートを提供。とくにすかいらーくにおいては人事担当役員として、人事制度改革ならびにそれを通じた風土改革プロジェクトをリードし、IPO実現に寄与。2016年5月より現職。

小林祐児（こばやし・ゆうじ）
株式会社パーソル総合研究所 研究員
上智大学大学院 総合人間科学研究科 社会学専攻 修了。世論調査機関に勤務後、総合マーケティングリサーチファームに入社。大手一般消費財メーカー、大手飲料／食品メーカー、広告代理店などのプロジェクトで市場調査の企画・実査・レポーティング業務に従事。各種の定量調査・定性調査・訪問調査・オンラインコミュニティ調査など、多岐にわたる調査手法を経験。主な研究領域は理論社会学・情報社会論など。2015年より現職。

井上史実子（いのうえ・ふみこ）
株式会社パーソル総合研究所 編集員
神戸大学卒業後、小学校教員を経て編集プロダクションへ。日経BP企画（現日経BPコンサルティング）にて雑誌広告や冊子、ウェブサイトなどの編集に携わったのち、ウェブマーケティング会社を経て、2011年株式会社インテリジェンスに入社。アルバイト・パート採用担当者向け情報サイト「anレポート」の運営・編集を担当する。2014年より現職。