ブックタイトル研修開発入門

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概要

研修開発入門

20リアを築き4 4、エンプロイアビリティを高めることに強い興味を持っています5 5。 もし、企業側からそれが提供できなければ、彼らはモチベーションを失い、最悪の場合、離職してしまうこともないわけではありません。そして、組織行動論の知見が示すように、企業が提供する能力開発・キャリア開発の機会に最も敏感なのは、将来、その組織を牽引していくことが期待される優秀な社員であることが少なくありません。彼らは、常に組織内外をセンシングし、自らの雇用のあり方、将来のあり方を模索しています。 一般に、社員の離職は、経営上損失につながる可能性が高くなりがちです。特に優秀な社員の離職は、将来の管理職、経営層の層を薄くしてしまうことにもつながるゆゆしき事態です。 よって、企業は、外的環境の変化にかかわらず、従業員に能力開発・キャリ4 組織にとらわれないキャリア構築については、「バウンダリーレスキャリア(組織内外の境界のキャリア)」、「プロティアンキャリア(変幻自在のキャリア)」と呼ばれる概念が注目されています。日本でも、荒木淳子先生(産業能率大学)、石山恒貴先生(法政大学)を中心に組織外の学習行動とキャリア形成の関係が探究されています。Hall, D.(2001) Careers In and Out of Organizations. SageHall, D.(1996) “Protean Careers of the 21st century” Academy of Management Executive.Vol.10 No.4 pp. 8-16Authur, M. B.(1994) “The Boundaryless Career : A New Perspective for OrganizationalInquiry” Journal of Organizational Behavior. Vol.15 pp.295-306Authur, M. B. & Rousseau, D. M.(1996) “The Boundaryless Career as a New EmploymentPrinciple”Authur, M. B. & Rousseau, D. M.(eds.)(1996) The Boundaryless Career as a NewEmployment Principle for a New Organization Era. Oxford University PressBiscoe, J. P., Hall, D. T. and DeMuth, R. L. F.(2006) “Protean and Bourndaryless Carrers :An Empirical Exploration” Journal of Vocational Behavior. Vol.69 pp.30-47荒木淳子(2007)「企業で働く個人の『キャリアの確立』を促す学習環境に関する研究:実践共同体への参加に着目して」『日本教育工学会論文誌』Vol.31 No.1 pp.15-27荒木淳子(2009)「企業で働く個人のキャリアの確立を促す実践共同体のあり方に関する質的研究」『日本教育工学会論文誌』Vol.33 No.2 pp.131-14石山恒貴(2013)「組織内専門人材のキャリアと学習:組織を越境する新しい人材像」日本生産性本部 生産性労働情報センター5 雇用制度の変化と、個人のキャリア自律の関係については、下記のような論文、書籍があります。花田光世(2006)「個の自律と人材開発戦略の変化──ESとEAPを統合する支援・啓発パラダイム」『日本労働研究雑誌』Vol.557 pp.53-67花田光世・宮地夕紀子(2003)「キャリア自律を考える:日本におけるキャリア自律の展開」『CRLレポート』1( March)高橋俊介(2006)『キャリアショック』ソフトバンクパブリッシング