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経営者が知っておくべき ジョブ型雇用のすべて

  • 紙版

経営者が知っておくべき ジョブ型雇用のすべて

書籍情報

  • 紙版
  • 白井正人 著
  • 定価:2420円(本体2200円+税10%)
  • 発行年月:2021年07月
  • 判型/造本:46上
  • 頁数:336
  • ISBN:9784478107652

内容紹介

1990年代に大流行した成果主義のトラウマからジョブ型雇用の導入が進まない日本企業。同じ轍を踏まないためには経営者がその全体像を把握することが不可欠だ。人事の取り組みでありながら、全社の競争優位に直結するジョブ型雇用への移行を効果的に実行するために、経営者として何を理解すべきかを示した一冊。

目次・著者紹介詳細を見る▼

目次

はじめに

第1章 日本経済と雇用システム

高まるジョブ型雇用への期待
ひとり負けの日本企業
低水準の日本の賃金
グローバル化・デジタル化で遅れた日本企業

第2章 メンバーシップ型雇用

メンバーシップ型雇用の歩みと特徴
綻び① 高度専門人材を確保・有効活用できない
綻び② 新卒の優秀層を採用できない
綻び③ 中高年のぶら下がり人材が恒常的に発生する
綻び④ 女性社員・外国人社員・シニア社員の活用が進まない
企業だけでなく、社会全体の問題

第3章 ジョブ型雇用

ジョブ型雇用の特徴
すべてが変わる人材マネジメント
雇用システムの部分変更は難しい
ジョブ型雇用のメリット・デメリット
クローズドコミュニティとオープンコミュニティ
個人の雇用リスク対策でもジョブ型雇用が逆転
採用における違い
配置、代謝における違い
教育における違い
報酬における違い

第4章 日本企業における人材マネジメントの行方

Q1 すべての企業がジョブ型雇用に向かうべきなのか? 産業や企業による差異はないのか?
Q2 ジョブ型雇用を導入する際に越えなければならない壁は?
Q3 メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の中間的な雇用システムはないか?
Q4 環境変化への柔軟性は、業務割り当てを自由に行えるメンバーシップ型雇用のほうが高いのでは?
Q5 ジョブ型雇用へ全面移行する場合、現在の雇用システムからどのように移行していけばいいか?
ジョブ型雇用の本質は競争原理の導入

第5章 ジョブ型雇用に必要な人事機能変革

人事機能変革の4要件
4要件が組織にもたらす変化
人事機能変革の要点

第6章 ジョブ型雇用の施策コンセプト

section 1 ワークフォースプランニング
 中期的な人材ポートフォリオのギャップ分析と人事戦略の立案
  ステップ1 枠組みの設定
  ステップ2 あるべき要員数の定義
  ステップ3 現状要員数の定義
  ステップ4 ギャップ分析と施策方針の立案
 中期的なポートフォリオ分析の意義
 ビジネスプランの一環としての要員計画と人件費予算
 効果的なワークフォースプランニングに向けた課題・留意点

section 2 リクルーティング/タレントマネジメント/人材開発
 職種別採用の実現と中途採用の強化
  取り組みのポイント1 募集時の職種設定
  取り組みのポイント2 母集団形成と候補者へのアプローチ
  取り組みのポイント3 選考方法の刷新・改良
 キャリア自律の促進と社内労働市場の確立
  取り組みのポイント1 本人同意を原則とした異動オペレーション
  取り組みのポイント2 社内公募の活性化
  取り組みのポイント3 PIP・退職勧奨
 サクセションマネジメントと選抜教育
  取り組みの前提 サクセションマネジメントの基本形(典型例)
  取り組みのポイント1 実効性のあるタレントレビューの実施
  取り組みのポイント2 早めの選抜と計画的配置
  取り組みのポイント3 アセスメントや選抜研修の登用への活用

section 3 パフォーマンスマネジメント
 パフォーマンスの向上に特化した運用
  取り組みのポイント1 「報酬のための評価」からの決別
  取り組みのポイント2 チャレンジを促す工夫
  取り組みのポイント3 カスケードとフィードバックの質の向上

section 4 報酬マネジメント
 市場価値ベースのマネジャー権限による決定
  取り組みのポイント1 外部競争力の確保 ── 職種別市場価値
  取り組みのポイント2 報酬決定権の移譲
  取り組みのポイント3 ベネフィットの有効活用
 外部競争力のある報酬マネジメントに向けた課題と留意点
  課題1 組織長・人事部門の組織能力の不足
  課題2 組織長への人事情報共有
  課題3 内部公平的なマネジメントからの脱却

section 5 組織開発
 各企業の課題に適した施策を選択
  領域1 継続的なエンゲージメント向上施策の実施
  領域2 MVVの浸透
  領域3 組織能力・連携の強化

section 6 ピープルアナリティクス
 ピープルアナリティクスの実際
  事例1 今後のキャリアへの期待がエンゲージメントやパフォーマンスを向上する
  事例2 楽な仕事はエンゲージメントを下げる
  事例3 ステレオタイプなライフコースの支援がエンゲージメントを下げる
 ピープルアナリティクスへの取り組み

第7章 ジョブ型雇用への移行

乗り越えなければならない課題
ジョブ型雇用への移行のモデルケース ── A社の場合
新たな人材マネジメントの方向性
採用される人材マネジメント施策としくみ

Special Interview

1 組織に根付くキャリア自律の文化
 ソニーピープルソリューションズ株式会社 代表取締役社長 望月賢一氏

2 企業と個人が選び合う時代
 経済産業省 経済産業政策局 産業人材政策室長 能村幸輝氏

あとがき





著者

白井正人(しらい・まさと)
マーサージャパン 取締役執行役員 組織人事変革事業責任者。デロイト トーマツコンサルティング、アーサー・アンダーセン、プライスウォーターハウスクーパースおよびマーサーにおいて、約30年間にわたり組織・人事領域の経営コンサルティングに従事。2013年より、マーサージャパンの組織・人事変革コンサルティングの事業責任者を務め、人事・組織領域におけるThought Leadership発揮およびソリューション拡大をリードし、コンサルティング事業の大幅な成長を実現。早稲田大学理工学部卒業、エラスムス大学ロッテルダム・スクール・オブ・マネジメントMBA修了。早稲田大学ビジネススクール非常勤講師。

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