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部下が自ら成長し、チームが回り出す1on1戦術

100社に導入してわかったマネジャーのための「対話の技術」

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部下が自ら成長し、チームが回り出す1on1戦術

100社に導入してわかったマネジャーのための「対話の技術」

書籍情報

  • 紙版
  • 電子版
  • 由井俊哉 著
  • 定価:1760円(本体1600円+税10%)
  • 発行年月:2021年11月
  • 判型/造本:46並
  • 頁数:232
  • ISBN:9784478114186

内容紹介

「そうだったのか、1 on 1!」 世界有数の外資系製薬会社から、日本を牽引するIT企業、大手総合商社、テレビ局まで導入実績100社超! 圧倒的納得度の研修で支持を集める1on1の立役者が、その理論と対話の実践ノウハウを語り尽くす。この1冊で、部下が自ら動き、チームが回り出すスキルのすべてを網羅!

目次・著者紹介詳細を見る▼

目次

はじめに なぜ1on1を使いこなすことで部下もチームも成長するのか?

  低成長にオンライン化…… 正解のない時代にマネジャーを苦しめる「5つの壁」
  100社に関わってきてわかった 1on1が部下と上司の両方を成長させるワケ
  「壁」を越える手段として、あえて「スキル」から入ろう

第1章 100社以上に導入してわかった! 1on1が効く5つのポイント

  「これまでの人材マネジメント」の限界 今現場が必要とする「対話」とは何か
  正解のない時代 「上意下達」では人も組織も動かない

1 信頼を構築する ── 心理的安全性アップで貢献を高める
  職場の信頼関係が、なぜ業績につながるのか?
  グーグルが採用し、8割が支持する異色の人事施策「1on1」
  「鎧を脱いで本音を語ってもいいんだ」 心理的安全性がマネジメントを楽にする
  「1on1を使わない手はないですね」と納得させられるかがカギ
  人の話を黙って最後まで聞くのは、なぜ難しいのか? 安心な場づくりに欠かせない最後のピース

2 視線を合わせる ── 目標共有で主体性を刺激する
  数字や目標を自分ごと化してもらうためのWILL、CAN、MUSTのフレームワーク
  「思いを自分の言葉で語る」ことで「役割」に縛られない貢献の仕方を模索する
  「対話も信頼関係もできている」というチームほど目標共有がされていない?

3 問題解決を行う ── 前向きなフィードバックで業務推進
  型を学んで破らなければ、形無しになってしまう
  1+1=2以上の力を発揮するチームづくりに欠かせないこと

4 学びを深める ── リフレクションで経験学習を促進する
  言語化できないと再現できない 同行営業で思い知った経験学習の重要性
  「1on1を入れてから、仕事がすべて研修に」

5 成長を促す ── キャリア支援で中長期的な育成
  「内的キャリア」を知るために上司も部下も書くべきライフチャート
  メンバーのWILLに関心を払わないマネジャーは、激変の時代を生き残れない
  部下の「才能と情熱」を解き放つ関わり方を目指そう

第2章 1on1を支える考え方と「対話のスキル」 ── 傾聴・質問・承認

0 1on1に必要な3つのスキルと、それを支える「スタンス」
   相手の可能性を信じ、安心・安全な場をつくる
   スタンスが1on1の場と言動を決めてしまう
   リモート下での1on1の成否を分けるものとは
   その日の1on1における「ゴール設定」を考える

1 ティーチング ── 相手が持っていない知識を教える
   状況に合わせ、スキルを使い分ける

2 コーチング ── メンバーが自力で答えを見出すためのサポート

  2 ─ 1 傾聴 相手の話を最後まで聴いて受け止める
   話す量は2割までと心がける
   相手が話しやすくなる「返し」の技術
   言葉だけでなく相手の思いや気持ちも受け止める
   2 ─ 1のまとめ 傾聴で役立つ10のスキル

  2 ─ 2 質問 内面的な動機や価値観を掘り下げる
   「わかっている」という思い込みが対話を台無しにする
   メンバーの価値観をいかに「質問」で引き出せるか
   問題ではなく、問題を抱えている相手にフォーカスする
   相手の視点を変える3つの方法
   メンバーに「言葉を出してもらう」ための2つのポイント
   過去のネガティブな出来事を「なぜ?」で聞くのは絶対にNG
   メンバー自身の認識を確認しない質問は、トラブルのもと
   2 ─ 2のまとめ 質問で役立つ12のスキル

  2 ─ 3 承認 相手の存在を認めて、そのことを伝える
   認めるのは業績ではなく「価値観」や「姿勢」
   「アイ・メッセージ」で関係性を超えた承認を
   2 ─ 3のまとめ 承認で役立つ5のスキル

3 フィードバック ── 信頼関係を前提として「相手がどう見えているか」を伝える
   フィードバックをしやすくするフレームワークとは
   必ず「期待」→「要望」の順で伝える
   おろそかにされがちな「シナリオづくり」と練習こそが重要
   3のまとめ フィードバックに効く6つのスキル

  1on1を通じてマネジャーは自分自身とも向き合わざるを得ない
   変化の激しい時代だからこそ、「型」を
   上司が部下を見るとき、部下もまた上司を見ている

第3章 1on1をうまく進めるための「対話の型」

1 組織内の心理的安全性を高める ── メンバーとの信頼を構築するための1on1
  対話の解説 メンバーとの信頼を構築するための対話の型7
   1on1ありがちな失敗例 ── 思考を促さない対話

2 組織方針の共有と目標設定 ── 主体的な目標設定を促すための1on1
  対話の解説 主体的な目標設定を促すための対話の型6
   1on1ありがちな失敗例 ── 部下のやる気を削ぐ対話

3 業務推進のための問題解決支援 ── 問題に気づかせるフィードバックのための1on1
  対話の解説 問題解決につなげるフィードバックのための対話の型10
   1on1ありがちな失敗例 ── 部下の成長の芽を摘む対話

4 仕事経験の振り返りによる学習 ── 経験学習によって学びを深める1on1
  対話の解説 経験学習によって学びを深める対話の型5
   1on1ありがちな失敗例 ── 部下のナレッジに結びつかない対話

5 中長期のキャリアと育成 ── 部下の成長を促す1on1
  対話の解説 部下の成長を促す対話の型7
   1on1ありがちな失敗例 ── 部下のモチベーションを低下させる対話

第4章 1on1を使いこなす企業に学ぶ「対話とマネジメント」

CASE1 リクルート 1on1をヨコに開いて「57on1」に進化 ── リモートワーク特有の対話不全を解消した施策とは?

  コロナ禍で直面した危機的状況 マネジャーたちが明かした本当の課題とは
  費やした時間は計600時間あまり コミュニケーションを学び直し、前提条件を揃える
  チャットによる「ヨコのつながり」が威力を発揮 マネジャーたちの成功・失敗のデータベースに
  マネジャーの9割、メンバーの8割が効果を実感!? メンバーは1on1で何を学んだのか
  今後の課題は1on1で事業の競争優位をつくっていくこと

  column 1on1について本当はどう思っているのか? マネジャーとメンバー双方の本音を探る

  CASE1 事例解説 「マネジャーは万能じゃない」 すべてはその認識から始まる

   「何のために1on1を導入するか」を明確にする
   メンバーの「強み」をいかにしてつかむか
   「学び直し」の勇気を持つことがもたらす効果
   「マネジャーは万能ではない」と認識することから始めよう

CASE2 MSD アジャイル組織の課題「顔の見えないメンバーをどう導くか」 ── 内的キャリアを刺激する1on1でより深い関係構築に成功

  「クロス・ファンクショナル」な組織へと進化した大手医薬品メーカー
  アジャイル組織の弊害 「姿が見えない部下をどう導くか」
  メンバーが主体性を発揮することをコーチング的関わりでフォロー
  ライフチャートを作成し内的キャリアを明確にする
  傾聴・質問・承認の3つのスキルが、現場に変化をもたらした
  フィードバックの仕方次第でモチベーションも強みも伸ばせる
  ポストなどの外的キャリアではなく、本人の内的キャリアを深掘りできるかがカギ

  column 1on1について本当はどう思っているのか? マネジャーとメンバー双方の本音を探る

  CASE2 事例解説 「仕事の意味づけ」と「上司の承認」 その2つを結びつけて成果を生み出した

   先行き不透明な時代、マネジメントの課題とは
   「仕事に対する意味づけ」は、マネジャーとの対話でこそ育まれる
   1on1は仲よくなるためのツールではなく、成果を上げるためのツール

おわりに





著者

由井俊哉(ゆい・としや)
1985年株式会社リクルート(現リクルートホールディングス)入社。人材アセスメントの営業を経て、現リクルートマネジメントソリューションズで、人材・組織開発領域のソリューション営業及びコンサルティング業務に携わる。2012年よりコーチング事業の立ち上げを推進し、事業責任者を務める。2016年に退職し、「リーダーシッップ・組織開発」を事業とする株式会社ODソリューションズを設立。発行部数7万部超の『ヤフーの1on1 ── 部下を成長させるコミュニケーションの技法』(本間浩輔著)、『1on1ミーティング ── 「対話の質」が組織の強さを決める』(本間浩輔・吉澤幸太著)の刊行をサポート。
2011年多摩大学大学院経営情報学研究科修士課程修了(MBA)、2013年GCDF ─ Japan認定キャリアカウンセラー、2015年米国CTI認定プロフェッショナル・コーアクティブ・コーチ(CPCC)、2018年米国CRR Global認定オーガニゼーション&リレーションシップ・システムコーチ(ORSCC)。

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