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HR Standard 2020

組織と人事をつくる人材マネジメントの起点

  • 紙版

HR Standard 2020

組織と人事をつくる人材マネジメントの起点

書籍情報

  • 紙版
  • 大野順也 編/株式会社アクティブ アンド カンパニー 著
  • 定価:本体1,600円+税
  • 発行年月:2019年11月
  • 判型/造本:46上
  • 頁数:296
  • ISBN:9784478109298

内容紹介

「人事部に異動になったら読む本」−−日本で初めて人事制度構築プロセスにおけるISOの国際認証を取得した人事コンサルティング企業が、組織と人事をつくる人材マネジメントの起点、人事制度の設計と運営、労務管理、関連業務のアウトソーシングの考え方など、人事部の仕事のすべてを網羅的、体系的に解説する

目次・著者紹介詳細を見る▼

目次

はじめに

Chapter1 人材マネジメントの全体像/概念編

「組織」「人材」「人材マネジメントポリシー」は企業理念の実現のために
「企業戦略」「事業戦略」が変われば、「組織・人事戦略」も変わる
 ○4つのビジネスライフサイクル
戦略を実現する「組織」をつくる
 ○3種の組織体制
 ○そのほかの組織「事業本部制」「カンパニー制」「ホラクラシー組織」
 ○事業別組織の採用例
組織を動かす「あるべき人材像」を定義する
「人材マネジメントポリシー」を明確にする
 ○人材調達ポリシー
 ○制度ポリシー
 ○権限ポリシー、裁量ポリシー
 ○アサインメントポリシー
 ○育成ポリシー
基幹人事制度を構築する
 ○なぜ、基幹と呼ばれるのか?
 ○等級制度
 ○評価制度
 ○報酬制度
 ○そのほかの制度とも矛盾なく
採用戦略、人事・労務管理プロセス、育成施策、各施策を定める
 ○採用戦略
 ○人事・労務管理プロセス
 ○育成施策
「人事制度」構築の手順と費やすべき期間
人材マネジメントの仕組みを運用する
 ○つくっても運用しなければ意味がない
 ○目標設定も「抜け・漏れ」なく
 ○決して後戻りさせない
ダイナミック、かつ創造的な人事の仕事を

Chapter2 企業理念・ビジョン/組織風土・文化

「企業理念」と普段の仕事とを結びつける
「人事制度」構築も上位概念とのつながりを意識しながら
 ○あるべき人材像とは
 ○あるべき人材像:例1
 ○あるべき人材像:例2
望ましい組織風土・組織文化をつくる
経営に深く関わる組織風土・組織文化をつくる
まず、自社の風土・文化を知る
人事制度で変える
採用で変える
上位概念とのリンクを忘れずに
悪い組織風土・文化から、良い組織風土・文化へ
事例 研修で補強を ── 見違えるように変わった会社

Chapter3 人材マネジメント全体像/設計編

1. 現状分析
 ○あるべき人材像を念頭に現状分析を
 ○本質的な問題点や課題を洗い出す
 ○あらゆる社内資料の分析
 ○初期仮説ミーティングで会社の実態を把握
現状分析、4つのポイント
 1)客観的な視点での判断
 2)あるべき人材像の検証
 3)仮説を立て調査範囲を絞る
 4)プロジェクト範囲外の問題点や課題の整理
 ○求められる人事の事務内容の再定義
2. 概要設計
 ○効果的かつ機能的な人事制度を
3. 詳細設計
 ○等級定義の活用
  1)等級での活用
  2)評価での活用
  3)報酬での活用
  4)育成での活用
  5)採用での活用
 ○等級制度策定のための5ステップ
  ステップ1:フレームの設計(社員区分・雇用区分の設定)
  ステップ2:フレームの設計(職種及び区分の設定)
  ステップ3:フレームの設計(等級数〔階層数〕の設計)
  ステップ4:等級定義の要素の確定(等級定義イメージ)
  ステップ5:等級制度の運用設計
 ○評価制度策定のための4ステップ
  ステップ1:評価体系の設計
  ステップ2:仕組みの設計
  ステップ3:報酬への反映ロジック設計
  ステップ4:評価プロセス
 ○報酬制度策定のための4ステップ
  ステップ1:報酬水準・報酬レンジの設定
  ステップ2:報酬体系の設計
  ステップ3:月例給与の設定/報酬インセンティブの設定/退職金の設定
  ステップ4:報酬制度運用
2つのインセンティブの特徴と活用
 ○インセンティブ ── 金銭型(退職金、確定拠出年金)
 ○インセンティブ ── 非金銭型
人を活かす管理職の役割の再認識を
 ○人事制度の活用・定着に必要不可欠な研修
 ○管理職の人事制度への理解が人を活かす

Chapter4 人材育成

会社の成長のために不可欠な人材の育成
 ○なぜ、人材育成の価値や重要性が理解されないのか
求められているのは“体系立った”人材育成
階層や成長によって求められるスキルは変わる ── カッツ理論
 ○3つのスキル
 ○必要なスキルは階層や立場によって異なる
 ○人材育成体系で必要なスキルを計画的に身につける
即効性のあるOJT
高質な内容を着実に提供できるOFF - JT(集合研修)
自分のペースで学べるセルフデベロップメント
 ○自分のペースでできるeラーニング
無数にある方法と組み合わせて最適なものを
 ○経営層に求められるコンセプチュアルスキル
 ○講師の内製化
 ○研修の定着とPDCA
正確な効果測定でPDCAを着実に回し続ける
 ○アンケート調査
 ○学習
 ○行動
 ○結果
新人にこそ組織風土、組織文化の伝承を
管理職ならマネジメントの研修は必須
中途採用者の戦力化も人材育成で
中途採用者を研修やトレーニングで馴染ませる
スペシャリスト志向で人材の活性化を
全社員が持続できて、成長できる育成体系を
 ○研修を実施する上で最も大切な“目的の明確化”
たった3回の研修で意識は大きく変わる
 ○経営者が覚悟を決めれば、研修はうまくいく

Chapter5 人事が担う業務とあるべき人材像

人事の仕事とは ── 社員一人ひとりの力を引き出すこと
 ○人材マネジメントの入口:採用
 ○採用後の仕事:人材の配置
 ○人材育成
正確さ、厳格さ、緻密さが求められる人事部門の仕事
 ○勤務管理・勤怠管理
 ○給与計算
 ○社会保険手続及び福利厚生
 ○各種制度の整備・改善
 ○社内相談窓口
現実は多忙、一人で何役もこなしながら
 ○あらゆる状況で活躍する人事経験豊富な担当者
 ○属人化からシステム化・アウトソーシング化へ
「良き人事担当者」像と人事の仕事のやりがい
 ○コミュニケーション能力
 ○対人関係能力
 ○洞察力・察知力
 ○正確性・厳格性
 ○理解力・把握力
 ○企画力・クリエイティビティ
 ○自社に対する愛社精神
 ○良き人事担当者とは社員のキャリア形成の伴走者
人事の仕事とは、クリエイティブでやりがいの大きな仕事
採用活動の変遷 ── 新規採用は就職協定と協定破りのいたちごっこ
景況の変化に伴う採用手法の変化 ── 中途採用の出現とその背景
就職ポータル、SNS、スカウティングサイト ── 就職・転職はより容易に、手軽に
実は着実なリファラル採用、シニア活用も視野に
 ○シニア層を活用するためのポイント

Chapter6 戦略的給与計算アウトソーシングの活用

潜在的リスクの多い給与計算
曖昧、複雑、一筋縄ではいかない給与計算
 ○勤怠
 ○支給
 ○控除
 ○年末調整
間違いは多く、会社独自のルールでいびつにも
有給休暇の残数が不明で給与計算が混乱するケースも
一番の問題は、人事の仕事が特定の人にしかできなくなること
アウトソーシングを契機に、周辺の仕事の見直しも
 ○人事制度の見直し
 ○情報収集のルールの整備
クラウド型システムとの併用でさらなる改革を
アウトソーシングで会社はここまで変わる
 ○ドラッグチェーンの事例
 ○シェアード会社の事例
 ○自社に合った戦略的なアウトソーシングを

Chapter7 インターネットによる採用マーケティング

就職・転職では当たり前のインターネット利用
求職者の背景、目的によって使い方は大きく異なる
 フェーズ1:検索を始める
徐々に絞り込んで複数の会社にたどり着く
 フェーズ2:広く情報を一覧する
ポータルサイトからコーポレートサイトへ
 フェーズ3:興味を持った会社の情報を収集する
情報は正確なのか、噓はないのか、信憑性を確認
 フェーズ4:マイナス情報を探す
もう一つの情報伝達手段、インターネット広告
多様なテーマのメディアの活用も
重要な人材要件の定義
情報活用の計画と発信し続けられる体制づくり
 ○求職者目線を持つ外部との連携で“サイトを常に魅力的に”

Chapter8 人事情報を活用した人材マネジメント

システムの導入で、業務の効率化と情報の活用を
 ○HRテックツールが人事部門にもたらした恩恵
豊富な人事情報を駆使して実現できるタレントマネジメント
 ○これまでのシステムとHRテックツールの違い
多面的な情報で初めて明らかになる、離職の真の理由
 ○決して一つではない離職する理由
 ○真の理由を明らかにする要因解析4つのステップ
大事なのはゴール設定 ── 蓄積すべきデータも変わる
 ○あらゆる情報分析で人材要件モデルをつくる
 ○うまく採用できないときの対応
 ○人事データ分析を進める上での注意点
段階を経て、経営に貢献する創造的な仕事へ
 ○第1段階/定型業務を効率化する
 ○第2段階/システムをつなげる・データをつなげる
 ○第3段階/集めたデータを集計・分析する
 ○第4段階/意思決定及び具体的な施策の検討と実施
AI導入で全社員の可能性を最大限まで引き出す
そして、創造的で経営に直結する人事の仕事を

おわりに





編者

株式会社アクティブ アンド カンパニー
代表取締役社長 兼 CEO
大野順也(おおの・じゅんや)
1974年生まれ。大学卒業後、株式会社パソナ(現パソナグループ)に入社。営業を経て、営業推進、営業企画部門を歴任し、同社の関連会社の立ち上げなども手掛ける。後に、トーマツ コンサルティング株式会社(現デロイト トーマツ コンサルティング合同会社)にて、組織・人事戦略コンサルティングに従事し、2006年1月に『株式会社アクティブ アンド カンパニー』を設立し、代表取締役に就任。現在に至る。主な著書に『タレントマネジメント概論』(ダイヤモンド社)がある。


著者

株式会社アクティブ アンド カンパニー
人事の制度設計から人材育成、環境整備など、幅広い人事コンサルティングサービスをワンストップで提供。変化に強い、自立性のある集団へと、クライアント企業の組織を改革し、業績向上を目指す。組織活性化に軸足をおいたコンサルティングで、大手企業から中小・ベンチャー企業まで幅広い実績を誇る。コンサルティングサービスでは業界初のISO9001を取得している。


執筆者

Chapter1/人材マネジメントの全体像/概念編
株式会社アクティブ アンド カンパニー 
HRソリューション本部 組織開発事業部 仁井いずみ

Chapter2/企業理念・ビジョン/組織風土・文化
株式会社アクティブ アンド カンパニー
コンサルティング本部 永島正志

Chapter3/人材マネジメント全体像/設計編
株式会社アクティブ アンド カンパニー
コンサルティング本部 田中海斗

Chapter4/人材育成
株式会社アクティブ アンド カンパニー
HRソリューション本部 人材開発事業部 大石英徳

Chapter5/人事が担う業務とあるべき人材像
株式会社アクティブ アンド カンパニー
HRソリューション本部 ヒューマンリソース事業部 吉田武房

Chapter6/戦略的給与計算アウトソーシングの活用
株式会社日本アウトソーシングセンター
アウトソーシング本部 営業統括部 ソリューションチーム 本多邦亮

Chapter7/インターネットによる採用マーケティング
株式会社シィ・アイ・エフ 永井博之

Chapter8/人事情報を活用した人材マネジメント
株式会社アクティブ アンド カンパニー
HRソリューション本部 HRテック事業部 松本英人


本書作成に当たっての全体のディレクション・プロジェクトマネジメント

株式会社アクティブ アンド カンパニー
事業推進室 村上由華


本書作成に当たってのアドバイザー

株式会社アクティブ アンド カンパニー
常務取締役 八代智

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