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チームのことだけ、考えた。

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チームのことだけ、考えた。

書籍情報

  • 紙版
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  • 青野慶久 著
  • 定価:本体1,500円+税
  • 発行年月:2015年12月
  • 判型/造本:46並製
  • 頁数:256
  • ISBN:978-4-478-06841-0

内容紹介

ブラック企業を“社員が辞めない変な会社”に変えた社長の奮闘記——サイボウズをどんな組織にしたいのか。答えは決まった。多様性だ。このミッションに共感して集まった1人1人が自分らしくあること。そのために人事制度が足りないなら増やす。100人いれば100通りの、1000人になれば1000通りの人事制度を。

目次・著者紹介詳細を見る▼

目次

はじめに ── 社員が辞めない変な会社

第1章 多様化前のこと

社名は「サイボウズ」。変な響きだから覚えやすいだろう
週6日で給料ゼロ。過労死寸前まで働く
すぐに売れたが人手が足りない。初の採用はベテラン派遣の上田さん
止まると死ぬ、止まらなくても死ぬ。疲れ切った中での上場
東京への大移動。今度は人を増やし過ぎる
事業部制と成果主義。初めての人事制度は大失敗
社長になった私の暴走。手当たり次第のM&A戦略
離職率は28%に。「マネジメント研修」は愚痴大会へ
20億円以上を使い果たす。共同創業者の見放し宣言
真剣スイッチON。「頑張る」のと「命を懸ける」のではレベルが違う
あきらめるだけなら誰でもできる。保身をあきらめることが覚悟のコツ

第2章 共通の理想を探す

基本法則の発見。「人間は理想に向かって行動する」
全社共通の理想を決めたい。社員も私も共感できるものを
見えてきたビジョン。グループウェアなら命を懸けても惜しくない
ビジョナリー合宿で決まったミッション。「弾み車」が動き始めた
言葉の再定義。チームワークを高めるソフトはすべて「グループウェア」だ
チームワークを測る4つの要素。「効果」「効率」「満足」「学習」
理想の浸透には時間がかかる。社員にメッセージを送ってみた
社員の離職を食い止めたい。楽しく働ける会社にしよう
組織イズムを考える。3つの方針が決まったが……
「人数の多さ」は重要ではない。「成長」と「長く働く」にも違和感が出る
「多様性」だけがなぜ残ったのか。次の時代に求められるもの
多様性のマネジメント。100人いれば100通りの人事制度を
社員にお願いしたい個人イズム。答えとなる2つの言葉
公明正大 ── 多様性のある組織に必要なもの
自立 ──「100人いれば100通り」の前提条件

第3章 会社のインフラを作る

衝撃的な発見。「事実」と「解釈」は別物である
「事実」と「解釈」の使い分けの浸透。不毛な議論からの脱却
サイボウズ式「問題解決メソッド」。議論は共通のフレームワークで
その他の言葉も定義する。「成功」と「失敗」、「振り返り」、「不満」など
問題の「範囲」の確認も必要だ。「理想マップ」というフレームワーク
「理想マップ」の効果と使い方。遠い理想と5分後の作業を結びつける
理想を定性的に表現したい。「コンセプト」というフレームワーク
「コンセプト」の効果と使い方。そもそもの活動の目的を共感できる
「起案」と「承認」。意思決定の基本となる2つの要素
意思決定のキーマンは起案者と承認者だけ。承認者は決めることから逃げてはいけない
「モチベーション」を定義する。「理想に対する思いの強さ」だ
「モチベーション」は仕組みがわかれば制御できる。ポイントは3つの条件が揃うこと
サイボウズの給与制度の歴史。成果主義も360度評価も失敗した
もう公平性は目指さない。給与は「市場性」で決める
チームワークから考える新しい職場環境。長時間同じ職場にいる必要はない
ITが仮想オフィスを進化させる。グループウェア自体が職場になった
リアルオフィスは仮想オフィスを補う場に。社長の席もフリーアドレスになった

第4章 多様性に対応した人事制度

ライフスタイルに合わせて「働き方」を選べる制度に。時間や場所もウルトラ自由
最長6年の育児・介護休業制度が話題に。出産で退職する社員は激減した
誰でも在宅勤務ができるように。後のウルトラワークにつながった
副業は原則自由。週4日はサイボウズで、週1日は他で働く社員も
「育自分休暇制度」も作る。サイボウズは復帰できる会社です
定年制の廃止、部活動支援、誕生会の支援……。人事制度作りは面白い

第5章 制度を活かす風土を作る

なぜ、大企業の男性は育児休暇を取らないのか? 制度だけでは足りない
「制度」は「風土」とセットで考える。風土とは、メンバーの価値観のこと
制度にぶら下がる社員が出てこない?制度には、理想となる「目的」を明記する
部活動の支援は福利厚生ではない。「制度の目的」と「全社の理想」の関係
どうすれば共感してもらえる制度になるか? 鍵は、制度を作るプロセスにある
制度の活用は率先垂範。私も育児休暇を取得した
「理念を石碑に刻むな」。制度作りと風土作りに終わりはない
感動も報酬になる。「人事部感動課」の活躍

第6章 多様化の成果

離職率は28%→4%に。緊張感の維持には高い理想への共感が必要だ
採用力は大きくアップ。優秀な新卒、多彩な中途が続々と
社員の引っ越しで拠点を開設。退職しても離れない
女性比率は4割までに上昇。男性、女性でなく「個性」で考えたい
多様性があればイノベーションは起きるのか? サイボウズでの成果で考える
多様性と業績のマネジメント。増える売上、減る利益
理想を実現するために資本主義の仕組みを使う。資本主義の仕組みに使われない
社会の「キーストーン種」を目指す。変化するための解法を提供したい
新たな問題。多様性の追求で生まれるものも

おわりに ── これからのサイボウズ





著者

青野慶久(あおの・よしひさ)
1971年生まれ。愛媛県今治市出身。大阪大学工学部情報システム工学科卒業後、松下電工(現パナソニック)を経て、1997年8月愛媛県松山市でサイボウズを設立。2005年4月代表取締役社長に就任(現任)。社内のワークスタイル変革を推進し離職率を6分の1に低減するとともに、3児の父として3度の育児休暇を取得。また2011年から事業のクラウド化を進め、2015年11月時点で有料契約社は12,000社を超える。総務省ワークスタイル変革プロジェクトの外部アドバイザーやCSAJ(一般社団法人コンピュータソフトウェア協会)の副会長を務める。著書に『ちょいデキ!』(文春新書)がある。

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